Gençler Daha Yüksek Amaçlı İş Arıyor

Liz Paquette, iki yıl önce üniversite danışmanının ofisine girerek stajyerlik bulmak için ondan yardım istediğinde kendini bu konuda bilgisiz hissetti. Ona tek bir şartı olduğunu söyledi: Şirketin çalışanlarına, müşterilerine ve gezegene iyi davranması gerekiyordu.

Paquette araştırmayı Worcester, Massachusetts’teki Assumption Üniversitesi’ndeki danışmanıyla yaptı ve Londonderry, NH yakınlarındaki organik yoğurt üreticisi Stonyfield Farm’da staj buldular. iyi niyetli kişiler aynı rol için başvurdu.

Paquette sebat etti ve staja başladı. Ancak Stonyfield’de gördüğünü ve deneyimlediğini söylediği şirketin gezegeni daha iyi hale getirme misyonu, daha da önemli bir karar vermesine yardımcı oldu. Şirket beklenmedik bir şekilde ona bir teklifte bulununca Stonyfield’de tam zamanlı bir işi kabul etti.

Bir şirket iyi niyetli olarak etiketlenebiliyorsa, Stonyfield bu etiketi bir onur rozeti gibi taşır.

Özellikle çevresel konularda. Geçtiğimiz beş yıl boyunca, 40 ABD kentindeki top sahalarını ve parkları pestisit içermeyen bakıma dönüştürmek için milyonlarca dolar bağışladı. Karbon pozitif bir süt ürünleri tedarik zincirine ve 2030 yılına kadar karbon ayak izini %30 oranında düşürmeye kendini adamıştır. Bazıları Stonyfield’e süt tedarikçisi bile olmayan yeni nesil süt çiftçilerini eğitmek için neredeyse milyonlarca dolar yatırım yapıyor.

Şirkette iki yıldan kısa bir süre içinde satışta portföy yöneticisi yardımcılığından pazarlamada ortak marka yöneticisine terfi eden 24 yaşındaki kişi, “Görevlerine aşık oldum” diyor. “İyi bir şirkette çalışmak önemlidir çünkü onlar benim bireysel olarak yapabileceğimden daha büyük ölçekte iyi şeyler yapabilirler.”

Birçok işçi artık sadece iş yapmak istemiyor, iyilik yapmak istiyorlar. McKinsey & Co. Millennials tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırmaya göre, Amerikalıların yaklaşık %70’i amaç duygularını iş aracılığıyla tanımladıklarını söylüyor. Özellikle, daha geniş amaçları olduğuna inandıkları şeye katkıda bulunmak için çalışmalarında fırsatlar arıyorlar. önerildi.

İşverenlerin kârın ötesinde bir amaç sergilemesini talep eden genç işçileri çekmek için olumlu bir etkiye sahip olmanın ve bir amaç duygusunu benimsemenin zorunlu olduğu yeni Amerikan işyerine hoş geldiniz.

Düşünceleri şu şekildedir: “Hey, pislik olan veya dünyaya zarar veren şeyler yapan insanlarla ilişkilendirilmek istemiyorum. McKinsey & Co.’nun kıdemli ortağı Bill Schaninger, iyiliğin gücü olan insanlarla ilişkilendirilmek istiyorum” diye açıklıyor.

Bu iyilik kültürünün sembolik özü, basit bir eyleme indirgenebilir: Öğle yemeğine çıktığınızda şirketinizin rozetini takıyor musunuz yoksa çıkarıyor musunuz? Schaninger, rozeti bozarsanız, bu, şirketinizin eylemlerini onaylamadığınızın oldukça açık bir işaretidir, diyor.

İyi meseleler. Yakın zamanda bir Gallup anketinin işçilere yönelttiği açıklayıcı bir soruya verilen yanıt bunu kanıtlıyor: Kuruluşunuz insanlar ve gezegen üzerinde olumlu bir etki yapıyor mu? Ankete katılanların sadece %43’ü aynı fikirde. Günümüzün işverenleri için – işçilere tutunmakta yeterince zorlanıyor – bu ölümcül olabilir. Gallup’un işyeri baş bilimcisi Jim Harter, soruyu kabul eden çalışanların işleriyle meşgul olma olasılıklarının iki katı ve şirketlerinin liderliğine güvenme olasılıklarının 5,5 kat daha fazla olduğunu söylüyor.

Harter, özellikle Covid-19’un başlangıcından bu yana iş yerindeki çalışan beklentilerinin temelden değiştiğini söylüyor. “Bu, kuruluşların bir sonraki yeni normali anlaması için gerçek bir fırsat.”

Milenyum kuşağı ve Z kuşağı çalışanları sadece iyilik yapmaktan bahsetmiyorlar. Belki de bunu, 1983’te şirketin kurucu ortağı olan eski Stonyfield CEO’su Gary Hirshberg’den daha iyi kimse bilemez. Stonyfield’deki şu anki rolünü baş organik iyimser olarak tanımlayan ve yakın zamanda New Hampshire valiliğine aday olmayı planladığını açıklayan 67 yaşındaki oyuncu. , işini iyi yapmak için bu kadar motive olan bir nesil görmediğini söylüyor.

Hirshberg, “Y kuşağı 2000 yılı civarında erken yetişkinliğe girmeye başladığından beri, iyilik yapmaya yönelik bir ilgi salgını oldu” diyor. O, 25 şirketin önemli bir yatırımcısı – ya da yönetim kurulunda oturuyor – ve her birinin özellikle “Procter & Gamble rotasına” gitmemeyi seçen genç satış ve pazarlama şeflerine sahip olduğunu söylüyor ve çok daha az kazanıyor çünkü çünkü başlıca amaçları dünyayı daha iyi bir yer haline getirmektir.

Hirshberg, şimdi daha büyük şirketler de aynı kavramları benimsiyor, çünkü Millennials onları benimsiyor. Ancak eylemlerinde de samimi olmalıdırlar. “Hızlı ve gevşek oynayan şirketler bunu kendi tehlikeleri altında yaparlar” diyor. “Bu gençler sadece samimi olup olmadığınızı öğrenmekle kalmaz, aynı zamanda güvenlerini kırarsanız sizi asla affetmezler.”

Gerçek belirsiz olamaz. Sadece Starbucks’a sorun. Kahve kralı, yarı zamanlı çalışanlara bile sağlık ve üniversite öğrenimi avantajları sunan alanında lider olmaya devam etse de, Starbucks şu anda çalışanları adına yıllarca süren çabalar için bir yer sendikalaşmaya oy verdiğinde olduğundan daha az manşet alıyor. Aynı zamanda, dünyanın dört bir yanındaki kahve çiftçilerinin refahının yanı sıra gezegenin refahı için de gözünü açık tuttu. 2020’de Starbucks, karbon, su ve atık ayak izlerimizi 2030’a kadar %50 azaltma taahhüdünü duyurdu.

Belki de en merak uyandıran şey, Howard Schultz’un yakın zamanda CEO olarak geri dönmesinden bu yana yaptıklarıdır. Yatırımcılara çalışanlardan çok daha fazla fayda sağlayan milyarlarca dolarlık hisse geri alım programının sona erdiğini duyurdu. Schultz, şirketin bunun yerine çalışanlarına ve mağazalarına yatırım yapacağını söyledi. “Vizyonumuz, ortak olarak her birimiz için, müşteri olarak her birimiz için, topluluklarımız için, gezegen için yarattığımız değerin bir kez daha türünün ilk örneği, amaca yönelik bir şirketi yeniden hayal etmektir. hissedarlar için—bunun nedeni, şirketimizin başarıyı her birimizle paylaşmak üzere tasarlanmış olmasıdır.”

Schultz ayrıca bir dinleme turuna çıkmayı ve dünyanın dört bir yanındaki çalışanlarla buluşarak “bu yeni Starbucks’ın nasıl kurulacağına dair” fikirlerini duymayı planladığını duyurdu. Ardından, her seviyeden Starbucks çalışanlarının “karşılıklı gelişen bir geleceği birlikte yaratmak” için bir araya geleceğini söyledi.

Şüpheciler, bu eylemlerin daha fazla sendikalaşmayı engellemekle ilgili olabileceğini öne sürse de, Shultz’un eylemleri, iyilik yapmanın daha da büyük bir çalışan mıknatısı haline geldiğini bildiğini gösteriyor.

Geçen yıl küresel bir anketin parçası olarak Boston Consulting Group (BCG), 6.000 kişiye iş yerinde liderlerinden en çok hangi özellikleri istediklerini sordu. Genel müdür ve kıdemli ortak Debbie Lovich, en önemli dört özelliğin hepsinin BCG’nin “kalbin” eylemleri (duygusal esenlik) dediği şeyle ilgili olduğunu söylüyor. Ankete katılanlar, liderlerinden en çok daha fazla tanınma, koçluk, dinleme ve ilgi istediklerini söylediler.

Lovich, çalışanların istedikleri ile işverenlerin yaptıkları arasında hala büyük bir boşluk olduğunu ancak pandemi sayesinde nihayet kapanmaya başladığını söylüyor. “Hiçbir lider iyilik yapma ihtiyacını görmezden gelemez.”

Tek misyonu insanlığa fayda sağlamak olan bazı şirketler ve kuruluşlar bile daha iyisini yapmanın yollarını arıyor ve bu nedenle yeni çalışanları kendine çekiyor.

Chabeli Wells, ilk işvereninden ne istediğinden emin değildi, ancak Richmond, Va.’daki büyük bir tütün şirketi için bir lobi firmasında staj yaptıktan sonra, ne istediğini çabucak anladı. yapmadı istemek. “Kendime şunu sormayı öğrendim: Ne tür bir iş yapıyorlar ve ben buna katılıyor muyum?”

24 yaşındaki çocuk, Arlington, Va.’da her hafta 2.400 yerel aileye yiyecek dağıtan bir gıda bankası olan Arlington Gıda Yardım Merkezi’nde (AFAC) gönüllü koordinatörü olarak ilk tam zamanlı işine başladığında bu soruyu yanıtladı. “Gurur duyduğum bir kariyer istiyorum – sadece pasif olarak değil, aktif olarak başkalarına yardım ettiğimi bilmek.”

Wells, sadece yardım kuruluşunun ihtiyacı olan aileleri besleme misyonundan etkilenmediğini, aynı zamanda örgütün çalışan el kitabında, çalışanlarına ve gezegene de önem verdiklerini gösteren bazı özel bölümlerin ilgisini çektiğini söylüyor. Küçük bir şey gibi görünebilir, diyor, ancak yardım kuruluşunun yiyecek atıklarını kompostlaştırmasına çekildi. “Benim neslim gezegenin durumundan bıkmış durumda ve onu yaşanabilir bir yer olarak tutmak istiyor” diyor.

Sonra el kitabında onu gerçekten etkileyen bir şey gördü: köpeğiniz veya kediniz ölürse yas için üç güne kadar izin. AFAC CEO’su Charlie Meng, “Spencer Kuralı” olarak adlandırdığı bu faydadan özellikle gurur duyuyor. Spencer, Meng’in ölen sevgili kedisiydi – bundan sonra, kalbi kırık bir Meng yas tutmak için birkaç gün izin aldı. “Hepimizin evcil hayvanlarımızla derin bağları var. Yapılması uygun bir şey,” diyor Meng, 70 yaşında olmasına rağmen, çoğunlukla yirmili ve otuzlu yaşlarındaki iş gücünün zihniyetini net bir şekilde anlıyor.

Meng, ölümden kısa bir süre sonra “Spencer Kuralı”nı uygulamaya koydu. Birkaç yıldır yürürlükte ve sadece üç çalışan evcil hayvan yas izni istedi. Meng, çalışanlar bunu fazla kullanmayabilir, ancak yine de ne olduğunun farkındalar: Yürekten bir şirkette çalıştıklarının bir işareti, diyor Meng. “Biraz cömertlik uzun bir yol kat eder.”

İşte bu yüzden Wells orada çalıştığını söylüyor. Wells, “Paranın neye benzediği konusunda endişelenmektense işimde mutlu olmayı tercih ederim” diyor. “Akranlarımın çoğu aynı şeyi hissediyor.”

Bilgili şirketler dikkat çekiyor: görünüşe göre iyi yapmak her yerde iyi yapıyor. Bazı işyerlerinde köpeği ya da kediyi sallayan kuyruk bile olabilir.

Bize Ulaşın [email protected] adresinde.